工资体系方案

工资体系方案（精华17篇）。

■ 工资体系方案

一、总则

1）.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。

2）.薪酬管理程序：

2.1制订薪酬管理原则与战略;

2.2进行岗位分析与评价;

2.3薪资制度结构确定;

2.4制定薪酬等级与标准;

2.5执行薪酬制度，控制和调整。

3）.原则

3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。

充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

二、薪酬体系

职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。,

副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。

4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。

三、薪酬结构

年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算)

年度考核薪酬、超额奖金三部分。

1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放(年薪*60%/12)

1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)

1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励

等级工资制

浮动工资、工龄工资);年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付(具体见公司福利发放办法)。

每月固定发放的工资

2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。

销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

四、工资特区

1、设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区：

4.1考核总分低于预定标准;

4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。

五、工资调整

1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

2.整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。

降级(职)或内部调动(调岗)的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。

4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。

六、工资的发放与管理

1.员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付(打入个人确认的工资卡中)，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。

2.下列各款项须直接从工资中代扣代缴：

2.1员工个人工资所得税;

2.2应由员工个人承担的住房公积金;

2.3应由员工个人缴纳的养老保险

2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用;

2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用

2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

3.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数

4.试用期间工资按当时协商的方式发放。

5.公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

七、附则

1.本方案由人事部编制并负责解释。

2.对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。

■ 工资体系方案

根据《xx县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[XX]47号文）规定，对管理人员绩效工资的考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核：

一、职业道德（10分）

参照任课教师职业道德考核办法执行。

二、考勤（30分）

根据各校的考勤制度执行。

三、工作实绩（30分）

主要考核管理人员的事业心和工作态度，宗旨观念，群众观念，工作作风，工作主动性、积极性，实干精神和进取精神，以及自己分管工作完成情况等方面的表现。

考核说明：本项考核分为管理人员互评（30%）、全体教师评议（30%）及全县千分制考核分管工作成绩三部分（40%）：

1．管理人员互评（30%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的.最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。

2．全体教师评议（30%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以30%即为该项最后得分。

3．全县千分制考核分管工作成绩（40%）：根据全县千分制考核时个人分管工作得分，折合成统一分数，最高分记40分，用个人分管工作所得分÷最高分×40即为个人该项最后得分。

4．以上三项合并起来即为个人以上三项最后得分，最高分记30分，用个人所得分÷最高分×30即为个人工作实绩最后得分。

5.没有参与本年度全县千分制考核的完小依据《xx镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分。

四、工作能力（20分）

主要考核管理人员的决策能力，合作能力，协调能力等方面的表现。

考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：

1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

3．以上二项合并起来即为个人以上二项最后得分，最高分记20分，用个人所得分÷最高分×20即为个人工作能力最后得分。

五、清正廉洁（10分）

主要考核管理人员能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。

考核说明：本项考核分为管理人员互评（50%）、全体教师评议（50%）两部分：

1．管理人员互评（50%）：由各校管理人员进行互评，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

2．全体教师评议（50%）：由各校全体教师对本校管理人员进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

3．以上两项合并起来即为个人以上两项最后得分，最高分记10分，用个人所得分÷最高分×10即为个人清正廉洁最后得分。

■ 工资体系方案

鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

一、调整范围

（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

二、方案基本思路

（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

三、具体实施步骤

（一）总额确定 1、基础数据整理分析

（20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。

（2）确认20xx年度企业利润率。

（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

2、确定调整自变指标及权重

A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。

B、

C、本地最低工资标准

3、确定调资总额

（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%

（2400元*20xx年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月

（二）一次分配 1、基础数据整理

（

（核算各部门分配调整额

部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数

标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

单位：元/月

备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则

（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

（3）一年内调升级数不得大于半岗。

（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的`，则该员工本次月度调资额为250元。

（隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。 四、时间安排

（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

■ 工资体系方案

按照党的十六大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。

(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。

(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。

(三)健全水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。

(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。

改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。

(一)改革公务员职级工资制。

1.调整基本工资结构。

公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。

职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。

2.调整基本工资正常晋升办法。

公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。

3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。

厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。

(二)完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。

1.调整机关工人基本工资结构。

技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准(附表四)。

普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项(附表四)。

2.基本工资正常晋升办法。

机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。

(三)完善津贴补贴制度。

在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。

1.实施地区附加津贴制度。

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台。

2.完善艰苦边远地区津贴制度。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素，建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别，适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异。依据评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素，确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别的动态调整机制;根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别。执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的，由中央财政负担。完善艰苦边远地区津贴制度的实施方案另行制定。

3.完善岗位津贴制度。

在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

(四)健全工资水平正常增长机制。

建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。

国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。

各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。

(五)实行年终一次性奖金。

对年度考核称职(合格)及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。

三、改革的其他政策

(一)专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。

(二)驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。

(三)截至20xx年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。

这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。

(四)新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。

(五)这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自20xx年7月1日起实施。

制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。

■ 工资体系方案

为哈密市石油新城街道社会稳定和长治久安创造良好安全生产环境，根据《哈密市石油新城街道安全生产专项整治实施方案的通知》精神，结合本社区实际情况，特制本实施方案。

一、指导思想与工作目标

坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全发展方针，认真履行《新安全生产法》、《消防安全管理办法》等法律、法规，深入开展安全生产专项整治活动，彻底消除各类不安全隐患，切实保障人民群众人身安全和财产安全。

对辖区内的个体工商户、超市、居民的防火、防盗进行专项整治。建立切实有效的安全生产长效化管理机制;完善安全生产责任体系和事故预防控制体系;坚决打击非法生产经营活动，对重点单位、场所进行强有力的监管。提升辖区内的个体工商户、超市、居民的防火、防盗的安全意识，使要我安全变我要安全。

二、组织机构

组长：

副组长：

组员：

三、专项整治检查的内容：

1、个体工商户、超市、居民的防火工作进行检查。对各辖区内的个体工商户、超市的消防器材、防火制度建设、值守情况、巡查情况和应急预案等进行全方面检查，对重点区域和薄弱环节进行有针对性的突击检查。

2、对各住户进行安全使用天然气知识的宣传，尤其对独住老人进行上门服务，教怎样安全使用液化气炉等安全知识。

3、切实加大食品生产、运输、储存、经营、食用等环节食品安全整治的检查力度，严厉打击非法生产经营行为。重点检查落实食品和食品原料进货验收，落实餐饮服务管理制度和从业人员健康体检制度，严防集体食物中毒事故发生。

4、用各种形式宣传防盗、防诈骗等知识。

四、工作要求

1、领导重视制度健全

社区始终把安全生产工作作为一项重中之重的任务来抓，把社区安全摆上重要议事日程，坚持“安全第一、预防为主的方针，进一步增强抓好安全生产工作，责任意识，按照“抓生产必须抓安全”谁主管、谁负责的原则，使安全生产各项措施落到实处，把社区安全摆上重要议事日程，社区成立安全生产领导小组，成员由社区工作人员、单位负责人、物业、群防群治队员组成。制定和完善安全事故应急预案，安全网络健全的新体制。

2、以安全生产月活动为契机、精心组织、广泛宣传

要以第十四个安全生产月活动为契机，以“加强安全法治、保障安全生产”为主题，要采取报告会、座谈会、培训会等多种方式和电视、报纸、网络等媒体广泛宣传新《安全生产法》、防盗、防诈骗等知识，做到家喻户晓、人人皆知。要积极组织开展安全生产事故案例事故教育展览，通过组织观看警示教育片、手机诈骗短信、组织反思大讨论等活动，达到安全生产警示教育作用。要认真组织开展安全生产宣传咨询、安全生产事故警示教育、安全应急预案演练、“安康杯”竞赛、“青年安全生产示范岗”创建等活动，广泛深入宣传安全文化、普及安全知识，在全社会营造浓厚的安全生产氛围。要分别组织举办安全生产事故警示教育培训班，通过对典型事故进行剖析，深刻吸取教训，用事故教训推动企业落实责任、完善措施，防范同类事故发生。

3、加强上下联系，做好信息反馈工作。

指定专人及时反馈有关情况，对于存在安全隐患，社区能力范围内难于解决的要及时上报有关部门协助处理。将安全生产专项整治开展情况于每周一上午13点之前，上报哈密市石油新城街道安委办。

4、标本兼治，全面推进。

以“安全生产月”活动为契机，围绕防火、防盗、防诈骗、食品安全等的重点工作，开展好安全生产月活动。活动期间，一方面要组织开展好各项宣传教育活动，形成良好的安全生产氛围;另一方面要加大防火、食品安全等执法检查、专项整治和隐患排查治理的工作力度，把安全隐患和问题消灭在萌芽状态。努力为推进社会稳定和长治久安做出积极的贡献。

农村社区治理策划方案篇2

为进一步加强社区环境综合整治，切实抓好社区建设，充分发挥社区功能，营造良好的社区环境，积极推进文明社区的全面实现，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于全市社区环境综合整治推行居民自治管理的指导性意见》(办发号)文件精神，经区工委、区管委会同意，结合我区实际，特制定经开区社区环境综合整治推行居民自治管理实施方案。

一、指导思想

积极响应市委、市政府“奋战400天、喜迎七城会”的号召，按照“政府组织、部门参与、全民动员、属地管理、综合治理、规范长效”的原则，在全区开展社区环境综合整治活动，完善基础设施，改善居住环境，提升文明素质，提高幸福指数，全力实施好此项“家门口工程”。

二、组织机构

为了加强对社区环境综合整治的领导和协调，使居民自治管理工作能真正落到实处，成立经开区社区环境综合整治领导小组，其组成人员如下：领导小组下设办公室，由同志兼任办公室主任。办公室设在区创建办，主要负责整治方案的制订、职能部门的协调、整治工作的推进、整治过程的监督、整治成果的验收。

三、工作目标

以创建全国文明城市和国家卫生城市为契机，以服务居民群众为宗旨，结合全区社区的具体情况，大力推进小区(庭院)环境综合整治，实现居民小区(庭院)净化、美化、亮化、绿化，建立准物业管理体制，达到长效管理的目标。

四、整治范围

根据我区实际情况，暂定南齿社区为整治对象。按照属地管理，南齿社区环境综合整治工作由白水湖管理处负责实施。

五、整治内容

社区环境整治以居民小区(庭院)为单位，以保洁、保安为重点，白水湖管理处在征求居民群众意见的基础上，结合创建标准，集中整治群众迫切需要解决的问题。基本内容涉及七类：道路平坦、排水畅通、楼阁整治、庭院美化、照明完好、店面规范、车停有序。

六、工作程序和步骤

1、调查摸底。

白水湖管理处要深入细致地做好调查摸底工作，摸清社区所管辖的庭院数量，同时把小区(庭院)的现状及存在的问题登记清楚。调查摸底结果必须真实、准确、无遗漏，为下一步确定整治项目提供可靠依据。

2、集中民意。

在确定小区(庭院)整治项目前，按照“整不整，社区居民代表会议定”的原则，白水湖管理处要对整治社区内居民的意愿进行问卷调查，调查须达到整治社区内住户的全覆盖，社区居民代表会议上大多数住户(60%以上)有整治要求并同意实行环境整治方可集中统筹，进行整治计划。

3、规划设计。

在确定规划设计之前，按照“整什么，汇集居民群众意见”的原则，对前期听取民意掌握的百姓需求和改善内容进行汇总整理，制定切实可行的实施方案，拿出规划和效果图;规划方案完成后，在小区(庭院)主要出入口公示设计方案，收集居民意见，归纳居民建议，完善方案内容，切实保障居民群众的知情权、参与权、监督权。

4、改造提升。

结合创建标准和社区实际，形成一套领导班子、一个整治方案、一支专业队伍、一笔专项资金、一项考核标准;根据专业分工，拿出具体实施意见。集中力量，精心组织，全面实施，确保质量。在整治过程中，要根据社区的整治工程量合理安排资金，做到科学调配、统筹兼顾。在资金许可的情况下，可提升整治水平。同时，要充分接受居民群众对整治阶段的全程监督逐步完善整治工作

5、达标验收。

对居民小区(庭院)整治任务完成情况和工程质量进行达标验收，由区整治领导小组组织验收合格后，再向市里申报验收，要求整治工作个个达标，让政府满意，让市民放心。

6、长效管理。

社区环境综合整治只是一种手段，实行准物业管理才是最终目的。而准物业管理是转为物业管理过渡阶段的一种形式。南齿社区要结合自身实际情况，全面实行以“三保一维护”为基本内容的准物业管理：

①卫生保洁服务;

②安全保卫(安全防范)服务;

③绿化保养服务;

④设施维护服务。同时，明确服务标准，核定物管经费，设置门卫和物业管理办公用房。

七、工作要求

1、加强领导。

湖管理处要将这次社区环境综合整治工作纳入当前重要议事日程，与区里对应成立专项领导小组和机构，形成一把手负总责，全员参与的工作态势;统一思想、拟定方案、精心部署、明确责任、有效推进，务求在年9月底前完成这次社区环境综合整治和准物业管理体系的建立。

2、协调配合。

社区环境综合整治工作涉及到各个部门，各部门和单位要积极支持和配合，尤其是规建、市政、执法、社发、财政等部门在程序审批等方面要给予简化和保障，确保整治工作有序开展。

3、宣传动员。

充分发挥镇处、社区基层党组织的作用，把社区环境整治与当前开展的“创先争优”活动结合起来。并通过社区宣传栏、发放宣传单、悬挂宣传标语、召开居民座谈会等平台方式，广泛宣传社区环境综合整治的内容、目的、意义及进展情况，动员群众积极参与，提高群众的满意率。

4、确保质量。

社区环境综合整治是一项“家门口工程”和“民心工程”，镇(处)对每项工程实施情况必须全程监督指导，严把质量关，做到万无一失，确保工程按期保持保量完成。

■ 工资体系方案

摘要：教育的根本任务是培养人，高等教育质量的根本体现是高等学校学生质量。在影响高等教育质量评价的诸多因素中，学生质量则是根本因素，因此，探索学生质量问题是提高教育质量、加强高等教育质量评价的关键所在。

高等教育必然需要质与量的协调发展。长期以来，关于高等教育质量的研究广泛而深入，特别是关于高等教育质量评价则受到了社会的极大关注，但这种重视高等教育服务质量本身的研究与评价，是不是能够代替教育服务对象质量的研究与评价？是不是教育服务质量高就一定能培养出高质量的学生？教育是培养人的特殊活动，教育本身受到各种因素的影响，而教育服务对象的成长也同样受到各种因素的影响，在这样“双动态”的情况下，因与果将变得不必然化，也就是说，单纯从高等教育服务质量本身去研究和评价，是不全面的且缺乏针对性，而应当从高等教育服务的对象入手，即从评价学生的质量出发，去研究影响学生质量的重要因素――教育质量，这样通过对学生质量的评价，能够更有针对性地评价教育质量，即影响教育质量的各种因素。因此，构建学生质量评价体系应当是高等教育出发点和落脚点。

在当前的教育质量研究中，大多数都对教育质量的内涵进行了深入的研究和分析，但对学生质量的分析却极少，对大学生质量的研究就更加缺乏，大部分研究将学生质量纳入到教育质量中去理解。根据1994年国际标准ISO8402中质量定义理解，教育质量应当是“教育满足受教育者发展需要并实现特定社会目的的能力和属性”。《教育评价辞典》认为教育质量是“学生的学业成就水平和学生所在学校所获得的知识、技能及态度为其离开学校以后适应社会的程度”。Edward Sallis认为，“教育质量包含四个必要条件，道德、专业、竞争和可靠”。Astin.A.W认为“学校的质量至少包括四种不同的含义，即学校的声望等级、可得到的资源、学生成果、学生天赋的发展或增值”。事实上，这种将教育质量内涵扩大化的理解是不科学的，教育质量与学生质量是两个关系密切但又完全不同的要素，学生质量是个人的主体需求在学校教育及家庭、社会等因素影响下而形成的能力素质的程度或表现方式。因此，对于大学生质量的特点，我们可以有这样的理解：

第一，以大学生的主体需求为依据，以大学生的发展为目的。大学生质量是基于学生的需要，是以大学生的需要为前提，如果大学生不需要，也就没有教育活动的实质发生，更谈不上学生质量。另外，在教育活动过程中，大学生必须得到相应的发展。由此可以看出，大学生既是教育的主体，也是教育质量的核心因素。

第二，以国家的教育方针、教育目的为指导。大学生质量是按照教育目的结合高等学校的培养目标实现的，从根本上来说，国家、学校在充分考虑大学生的主体需求的基础上，对学生进行有效的教育，从而获得与教育目的和教育初衷相符合的大学生质量，因此，国家教育方针、教育目的是大学生质量的指导因素。

第三，以社会的需要和社会的评价为标准。教育所培养的人归根结底要服务于社会，社会对大学生质量有着较高的需求，对大学生质量提出具体要求，这些要求也是对大学生质量的评价标准。

第四，以大学生的遗传素质、家庭环境为基础。大学生质量是基于学生的遗传素质和家庭环境的基础上探讨的，离开这个因素去探讨大学生质量的高低都是不可能的，因为教育不是万能的。

第五，以高等学校的教育内容、教育方法、教育过程及教育资源为主要媒介。高等学校始终是学生成长的媒介，大学生在其成长过程中，在高等学校接受教育的时间总是有限的，绝大部分时间要在社会进行磨砺，从而成为人才。

大学生质量结构应当包括哪些方面？大学生是通过分科来培养的，大学生也是高等学校为社会发展直接培养的应用人才，因此，大学生质量结构必然根据不同的专业领域内容是有差别的，但对于大学生而言，应当具有的最基础能力是一致的。因此，大学生质量结构应当从以下几个方面考虑。

第一，学习成绩的维度：大学生的学习成绩是大学生质量评价的核心内容，大学生的学习成绩是大学生各学科的学习效果的表现形式，也是大学生学习态度、学习方法、学习习惯的综合表现，更是获得知识培养能力的重要指标。尽管越来越多的人认为，当前大学教学中过于重视学生知识学习而忽视能力培养，但在大学教学中，学习成绩仍然是评价学生质量的重要内容，原因是，知识的'学习与能力的培养是同一个过程的不同表现，不能将二者分开讨论，更不能认为重视知识学习就一定忽视能力培养，事实是，在大学教育期间学习知识是为了在工作后更好地培养能力，而不是说不重视能力培养。

第二，学习能力的维度：大学生学习能力是大学生学习知识的关键因素，也是大学生对学习内容的全面把握能力，包括大学生的学习态度、学习方法、学习效果等。大学生学习能力的水平直接决定大学生在校期间的整体素质的发展情况。

第三，学习创新的维度：学习创新是大学生必备的能力和素质，大学生在校期间养成良好的创新思维及突出的创新研究能力则是大学生毕业后工作所必需，包括大学生的发明创造、撰写科研论文的数量和质量及获得的各种奖励等。

第一，环境适应的维度：大学生离家在校生活，其对校园环境的适应及对社会环境的适应都是其质量的表现，只有具备良好的环境适应能力，才能在毕业后的工作中独立地完成各种工作任务。

第二，人际关系的维度：大学生在学校学习期间需要独立的处理同学之间的关系、师生之间的关系及与社会各种人之间的关系，人际关系处理的好坏直接影响其学习和生活，也影响大学生个性的发展。

第三，生活准备的维度：大学生应当训练其生活准备能力，对毕业后的如何生活应当做好规划，设立生活目标，并为了实现自己的生活目标而努力做好各种准备。

第一，自我监控的维度：大学生的各种目标的实现都需要付出艰辛的努力，也要耐住寂寞、承受孤独，这需要大学生具备良好的自我监控能力，自我监控能力又是大学生良好行为的最强有力的保证。

第二，社会评价的维度：大学生应当具备对社会的各种问题和各种现象的正确评价能力，也应当具有对不同事物进行客观的评价能力，这样大学生在接触社会及与人交往时，才能运用正确的方法，以良好的方式交往人和处理事。

第一，质量跟踪评价法。建立“大学生学习发展档案”，档案包括大学生自然情况，记录大学生出生、家庭情况、高考情况、身体状况及联系方式等；大学生学科学习质量，记录每学期大学生的考试成绩；大学生综合知识质量，记录每学期大学生阅读的书目、撰写的各种学术论文和发表的文章；大学生社会活动质量，记录大学生每学期参加的学校及社会的各种活动及取得的成绩和获得的奖励；通过建立档案的方式可以清楚地记载大学生在大学期间的成长历程及大学生的综合能力发展情况，在大学四年毕业时，对学生进行一个综合的质量评价，这是一个全面、系统、科学的质量评价。

第二，综合会考评价法。大学生的学习是开放式的学习，专业课学习采用的是单科结业的方式，如果不采取跟踪评价的方法很容易将已学习的科目遗忘。这种情况下，采用跟踪质量评价法就可以解决这个问题。具体的方法是，每学期结束的科目在四年毕业前进行一次会考，考试内容是几年来学习过的所有科目的综合知识，根据学生对综合知识的掌握重新排列学生的综合排名。基础课学习采用每年一次的“人文社会科学知识综合评价”的方法，对大学生掌握人文社会科学知识的数与量进行全面的考查，在提高专业学习效果的同时，加强大学生人文社会科学知识的学习效果。

第三，质量增值评价方法。教育增值是指一定时期学校教育对学生成长发展所带来的积极影响，或一定时期内学校教育活动对学生增加的价值。其基本假设是，学生入学时的水平与毕业时的水平的差异，或学生在校期间的变化情况，可以归因于学校、学生变化的幅度，即教育增值的大小，可以看作是学校、培养计划、课程和教师的教育成就。一是把教育增值作为学生质量的评价指标。把教育增值作为评价指标，可以使学生质量的评价具有可操作性。如何评价学生的质量提高还是下降？如何评价一所学校的办学水平？学生在知识质量、学习能力、社会适应等方面的“增值”，则是一个有效的指标。一所把入校时成绩优秀的学生培养成优秀的毕业生，未必算得上高水平、高效能的学校，而一所能把入校时成绩平平或较低的学生培养成优秀的毕业生才称得上是真正的高水平、高效能学校。消除了一般学校和薄弱学校的不公平感，使他们在教育中的付出得到公平的认识和评价，增加工作的动力。同时给一些“名校”、“重点学校”带来适度压力，促使他们不只是在录取学生质量上做文章，更重要的是提高学校管理和教学效率。二是把教育增值作为人才培养的重要目标。当前，在学校教育中，存在很多盲区，如课堂教学的效果到底如何？学生的每一年学习在知识、能力及社会适应等方面到底有没有提高？通过四年的大学学习与刚入大学之初有何变化？变化的幅度如何？学校了解得既不全面也不深入，只是通过每年的考试来评定学生大学四年的情况，但社会对学生的评价和要求是多方面的，而我们的学校却对社会要求学生的情况一无所知。教育增值要求学校制定详细的、有效的、切实可行的教育目标或人才培养目标。其目的是让学生最大限度地、最有效地开发自己的潜能，获得最大的“增值”，从而全面提高学生质量。

第四，工作准备评价方法。每个大学生在大学期间的学习是为了毕业后的工作准备，在大学期间准备的质量直接决定了毕业后的工作效果，因此，在大学期间应当加强大学生的工作准备。为大学生提供各种各样的工作训练机会，如师范类的学生可以有意识地训练其从师技能，通过平时的教师基本功训练、讲课训练、实习班主任训练等方式提高其教师能力，医学类的学生可以有意识地训练其从医技能，通过实地到医院实习和个人找实习基地等方式训练其医生能力。根据学生在大学生期间对工作准备的态度及效果对大学生进行质量评价，或可以通过每年一次工作技能竞赛的方式提高大学生工作准备质量。

第五，自我陈述评价方法。大学生从一入学校，每学期进行一次自我陈述或自我汇报，学期初在学习、读书、活动、研究等方面设立自己的目标，并在学期末进行一次详细的评价，评价目标达成情况及一学期所取得的所有成绩，将四年的陈述评价报告进行汇总。这样既可以让学生时刻明确自己的发展目标，同时也能让学生对自己进行时时的自我监控，进行经常性的自我质量评价，找到自己的差距和需要发展的方向。

第一，加强大学生质量评价的研究。当前关于大学生质量评价的研究严重不足，教育质量评价的深入研究已经多年，关于教育质量方面的论文来达4000多篇论文和专著，而关于学生质量评价研究却寥寥无几，学生质量是教育的落脚点，也是评价学校教育质量的核心，但目前的研究却没有真正体现这一点。如果学生质量无法进行一个客观而又真实的评价，其他的教育质量评价岂不是失去意义？一所高质量的学校是评价它的教学过程质量还是评价其教学结果的质量？一流的大学如果不能培养出一流的学生，这样的大学是否能真的可以称为一流？如果不深入地研究学生质量如何评价，评价的具体指标有哪些，我们将如何评价人才素质是高还是低？我们又将如何判定教育质量是否真的提高？如果不知道我们培养的人才质量到底如何，就无法正确、有效地使用人才，更不能做到人尽其才。如果我们不知道大学生质量，也就无法得知现在的教育教学改革方向是否正确。所以加强大学生质量结构及评价体系的研究，是培养人才的关键性研究，是评价教育质量的核心因素，也是教育教学改革的目标性因素。在大学生质量评价研究时，应当加强对大学生质量评价因素、质量评价权重、质量评价方法等方面的深入研究和有效尝试，建立一个能够比较全面、客观评价大学生质量的体系则是当前高等教育需要重点考虑的问题。

第二，加强大学生质量评价的实践。当前关于教育质量评价的实践已经引起了各高等学校和教育行政部门的广泛关注。教育部进行的每五年一次的“高等学校本科教学工作水平评估”、各省教育厅进行的每两年一次的“高等学校基本状态的教学水平评估”及学校自己组织的各种教学评价，这些评价实践对各高等学校教学水平的提高作出了突出的贡献，极大限度地推动了高等学校教育教学水平的发展和质量的提高。但从这些评估的体系、内容和方案看，对学生质量评价的内容还尚显不足，没有对学生的综合质量进行全面的评价，试想办学思想、师资队伍、教学条件、专业建设、教学设施、教学管理、教学效果都是学生发展的外在因素和客观因素，如果离开了学生这个主观因素，这些评价很难达到效果，因此，应当加强学生质量评价的实践，以学生质量评价带动其他因素的评价，则会更有针对性和实效性，会真正发现学生当前的质量情况，形成目前质量的原因及影响因素；反之，在教学中如何建设能更有效地提高学生质量，就会更明确。所以，教学质量评价必须以学生质量评价为核心展开，对能力直接提高学生质量的教学因素加大力度进行改革，对影响学生质量发展的因素进行修订，从而使整个教学质量在有效的目标支配下提升，使人才培养质量更有竞争力。

第三，加强学生质量评价的行动研究。学生质量评价是一个比较复杂而又长期的工作，无论采用何种评价方法，无论从哪些方面对大学生质量进行评价，都应当深入研究和实践，并不能期望马上就建立一个大家公认的学生质量评价体系，也不可能立刻建立一套行之有效的学生质量评价体系，只要是能通过长期的研究和实践建立一套对学生质量评价确实能起到作用的评价体系就应当是重要突破，也是为教学改革提供了最有意义的借鉴。所以，当前在没有成形的质量评价体系的时候，加强学生质量评价的行动研究则是非常重要而具有时代意义的工作。

参考文献：

Edward sallis著，何瑞薇译。全面质量教育.上海：华东师范大学出版社，.4.

CF・Richard,R・C.& Skiner,E・F,Achineving Qualty and Diversity,1991,(2)：117.

南纪稳。教育增值与学校评估模式的重构.中国教育学刊，,(7)：60.

■ 工资体系方案

■ 工资体系方案

■ 工资体系方案

［论文摘要］学生评教已经成为高校评价教学质量的重要环节。文章在分析目前学生评教发展变化趋势的基础上，对学生评教进行再定位，初步构建学生评教体系，旨在提高学生评教的有效性，促进教学质量的提高。

20世纪80年代以来，国内高校陆续开展大学生评教的理论与实践活动，同时开始进行相关的研究，但对学生评教的研究主要集中在它的可行性、信度与效度以及有效性等方面，在学生评教体系构建方面的研究甚少。随着高等教育改革与发展的不断深入，以及高校教育管理理念的不断变化，学生评教已经成为高校评价教学质量的重要环节，并占据着相当重要的位置。联合国教科文组织在《教育――财富蕴藏其中》的报告中指出：教师作为变革的因素，其重要性不仅表现在教师是改革不可缺少的力量，同时也来自变革的时代迫使教师自身已经成为改革的对象。因此，合理构建学生评教体系，对提高教学质量、促进高校进行教学改革有重要的作用。

20世纪90年代后，随着高等教育大众化进程的加快和现代教育理念的树立，高校教育教学改革不断深入，越来越多的高校认识到教师自身的素质是决定教育教学改革成败的关键，开展学生评教也就成为评价教师教学过程和教学效果的重要方式，是教师和管理部门获取改进教学及管理工作、提高教学质量信息的重要来源。

1.学生评教的功能由甄别、选拔、评优向重视发展转化。在学生评教开展初期，一些高校简单地把学生评教作为利用学生管理教师的方式和手段，评教结果被直接运用到教师的职称评定、年终考核以及奖金发放上，使教师产生了紧张、忧虑的心理，以至于教师“为评价而教学”。这种评教方法不能使学生评教很好地发挥其作为师生交流桥梁的作用。教师是教学的实施者，在教学活动中有着重要的作用。教师的素质关系到教学质量的提高，关系到高校教育教育教学改革的成败。高校教育理念的发展对学生评教的功能提出挑战。学生评教不只是进行甄别、选拔、评优，更重要德是为了促进教学发展。

2.评教指标由单一性向多元化转变，关注学科和课程的差异。目前，一些高校使用同一评教指标来评价所有科目的教师，不分学科类型，不顾课程性质的不同。由于各学科有不同的特点，其教学方式就有所区别，不可能运用同一指标去进行评价，用同一指标进行评价在一定程度上使评教失去了客观性和公正性，从而影响评价效度。因此，在评价指标的设置上应充分考虑各学科之间、各类课程之间的不同。比如，某高校学生评教的指标中有一项是“教师上课时是否富有激情和感染力，是否幽默生动”，这项指标对于文科或艺术类学科的评教适用，但对于理工科的评教并不合适。又如，“教师上课时是否采用先进的教学手段（如多媒体技术手段）”这一指标，对于理工科或艺术类学科的评教适用，但对于人文学科的评教就不太适合了。

3.评价主体和被评价主体由被动接受评价向主动参与评价转变，注重评价主体和被评价主体之间的互动。在传统的评价中，评价指标是由学校教学管理部门拟定的，虽然参考了其他高校的经验和相关专家的意见，但学生和教师处于被动参与的状态，扮演着被管理者的角色，他们在评教中的心理状况、情感因素、体验和收获没有得到真正的重视和关注，造成师生对评教的积极性都不高，有时只是“例行公事”地参与。

美国学者E.古巴和Y.S.林肯在《第四代教育评价》中认为：“评价应当是参与评价的所有特别是评价者与其对象交互作用，共同构建统一观点的过程。”因此，在制定评价指标时应多考虑学生和教师的意见，加强他们之间的互动，并使他们参与指标体系的设计。师生双方在制定评教指标体系的过程中相互沟通，增进了解和理解，使评教变成了主动参与、自我反思、自我发展的过程，帮助教师接纳和认同评教结果，促进其教学水平不断提高。

4.评教重心由重终结性评价转变为终结性评价与形成性评价相结合。学生评教的方式概括起来有两种，即终结性评价和形成性评价。终结性评价是在教学活动发生后对教学效果的判断，重在鉴定；形成性评价是在教学活动过程中对尚在进行和发展中的教学活动进行的价值判断，以调节教学活动过程，保证教学目标的实现，重在发展。

目前，高校学生评教主要采取终结性评价的方式，终结性评价会导致教师只重结论，忽视教学过程，不利于教师对教学方法和手段的探究，促使部分教师为了获得在学生评教中的高分，有意识地放松对学生的要求，降低标准来迎合学生，导致师生关系庸俗化，使教学变得急功近利。这与“开展教学评估、提高教学质量”的评教初衷和主旨相悖。因此，随着学生评教研究工作的不断深入，学校开始更多地关注对教师教学过程的评价，关注教师在教学过程中各个时期的进步状况。只有关注教学过程，评价才可能深入教学发展的过程，及时了解教师在教学过程中遇到的问题，并为教师提高教学质量给予有效的指导和帮助，学生评教促进教师发展、教学发展的功能才会真正体现出来。注重教学过程，将评价重心向终结性评价与形成性评价相结合转变，是学生评教发展的显著特点。

1.确立学校对教师教学质量、大学生学习行为的评价标准，明确质量要求。开展学生评教工作首先要让教师明白学校对教学质量的要求，使他们认识到开展教学活动预期要达到的目标。只有这样，才能使教师在教育思想、教学内容和教学方法等方面进行认真、充分的准备，保证良好的教学效果。其次，学校对教学质量的标准和要求向学生进行公布，让学生对教与学有一定的认识，以使学生发挥学习的积极性和参与评教的积极性。因此，学校就有必要对教学制定明确的质量标准和要求。同时，还要根据教育目标对大学生的`学习行为进行规范，使他们明确在高校学习的基本要求，引导学生制定学习目标，自觉学习。

2.确定评价目标，明确评价内容。明确的评价目标是有效开展学生评教活动的关键。评价内容是评价目标的具体化。一般来说，学生评教目标体系主要包括以下几个方面：

课程学习目标是教师和学生开展课程学习活动预期要达到的结果，是课程学习活动的出发点和归宿，是评价师生教与学的重要依据。

发展目标主要指教师在课程的情感态度、教学方法与技能、教学组织能力等方面的发展状况；学生在学习兴趣、学习能力、交流与合作等方面的发展状况。

监控目标是指教学管理者对教学目标、教学过程与结果进行适时调控，对评价对象自我实现需要的动机、行动进行调控的行为控制。

评价内容是进行学生评教工作的重要依据和关键，如何设计评价内容直接关系到学生评教工作的实际效果。依据教师教学质量标准、学生学习行为规范以及评价目标，学生评教的内容主要包括教师教学行为特征、教学效果和学生学习行为特征三个方面。

教师教学行为特征包括教学热情、课程组织、教学方法、知识宽度、师生和谐、教学互动、教学评价等。

教学效果主要指教书育人的效果。

学生学习行为特征包括学生对课程学习的热情、人际互动、学习能力、教学内容的领会与掌握、教学评价等。

3.确定评价方法，设计评价工具，合理进行评教。学生评教的实施阶段是评教过程中的主要环节与关键。简便易行的评价方法的确定是在评教的设计准备阶段应做的重要工作。从国内外高校学生评教的情况来看，评教方法主要采用问卷调查法。问卷调查法操作简便，易于了解教学的真实情况，也便于进行量化统计与分析。

问卷分为两种：一种是形成性评价问卷，一种是终结性评价问卷，两者的内容有同有异。形成性评价问卷主要是对教师在开展教学活动过程中的教学热情、课程组织、教学内容、教学方法、教学手段和教学互动等方面进行评价，检查教与学活动的进展情况，及时发现并调整教学中某些不适的环节，对教师和学生进行及时的指导。终结性评价问卷主要是对教师的教学效果和学生的学习效果进行评价，同时还要对教师的教学行为、学生的学习行为进行综合评价。以判断是否达到预定的教学目标和学习目标，以便为作出各种决策提供教学上的依据。

确定评价方法后，设计和采用先进的评价工具是开展学生评教和进行评教信息统计与测量、收集反馈信息的有效保证。由于校园网的迅速发展，网上评教已成为高校学生评教普遍采用的一种方法。网上评教系统打破了时间和空间的限制，便于操作和管理。

4.建立有效的反馈机制，真正发挥评价的积极作用。反馈是学生评教活动中一个必不可少的环节，评教最主要的目的不是证明和甄别，而是改进和发展，而改进和发展的前提是收集并分析反馈信息，从而找出问题并及时改正。因此，建立有效的反馈机制有利于更好地达到评教目的。

在给教师反馈评教结果时，应坚持以人为本，充分尊重教师的人格和权利，要选择恰当的方式方法，既要考虑共性，也要考虑个性。真正做到“管”和“理”调协并重，理顺管理者与教师、教师与学生的关系，使教师真正认识到评教的目的，这样才能调动广大教师努力搞好教学工作、提高教学质量的积极性。

学生和教师都是评教主体中的一员，评教结果还应该反馈给学生，使他们明确教师在教学中存在的问题和改进的办法，以及学生在学习中的不足。这种反馈一方面可以更好地督促教师改进教学；另一方面有助于学生对自己的学习和对教师的评价予以反思，为学生下一次评教的公正性打下基础，同时也有助于学生改进学习方法，充分调动学生参与评教的积极性。

信息反馈还应注意时效性，及时准确地将信息反馈给教师和学生，有助于及时改进教与学，同时有助于教学管理人员及时和有针对性地对发现的问题进行调控。

评价（评估）是高校教学质量保证与监控体系的中心工作。学生评教已成为高校各项评估工作中的一项重要内容，是课程教学质量保证与监控的中心工作。学校通过学生评教，一方面对教学活动是否达到课程教学目标作出一定的判断；另一方面也可以得到教学过程中比较全面的信息，从而使反馈和调控得以进行，促进教学改进。

学生评教从20世纪80年代开始被我国高校采用，经历了学生评教的可行性、可信性、有效性等方面的研究，随着学生评教逐步占据教师课程教学活动评价的主导地位，高校将更多地集中于构建学生评教体系方面的研究与实践，使学生评教活动能更加规范、科学地开展，充分发挥其促进教师提高自身素质、改进教学方法、提高教学质量的作用。

［参考文献］

［1］黄邦汉.美国“前卫”高校学生评价教师及所授课程的启示［J］.高等农业教育，（9）.

［2］刘华.论以学生为主体的高等学校教学质量评价［J］.江苏大学学报，（1）.

［3］刘鸿亮.“高校教师授课的满意度”以学生评价为第一的哲学思考［J］.煤炭高等教育，2004（5）.

［4］孔羽，方耀楣，张希胜.中美高校教师本科教学评价体系的比较研究［J］.辽宁教育研究，（11）.

■ 工资体系方案

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，建立充满活力的校内管理机制，根据省、市关于义务教育学校绩效工资的实施意见和市教育局关于市直义务教育学校教职工绩效考核办法，结合学校实际情况，制订本方案。

一、发放原则

1.坚持正确的政策导向，引导教职工将主要精力集中到教书育人、管理育人和服务育人上，完善人事制度改革，逐步实行竞争上岗。

2.强化激励作用，以教职工在学校完成的工作数量、质量和工作纪律为依据，坚持按劳分配，多劳多得，优质优酬的原则，坚持公平、公开、公正，进一步调动教职工的积极性和创造性。

3.坚持简单易行的原则，便于操作管理。

二、资金来源

财政下拨的全校全年教职工绩效工资。

三、发放人员

校长聘任的能履行岗位职责，遵守职业道德和学校规章制度的在编在岗教职工。

四、月绩效考核办法

学校教职工应自觉遵守职业道德和学校的规章制度，认真履行工作职责，按时保质保量完成规定的工作任务，全额发放当月基础性绩效工资。请事假扣20元/天，请病假扣10元/天；长病假人员的基础性绩效工资的岗位津贴纳入病假工资计发基数，生活补贴按原标准发放；凡无故旷职，无正当理由不服从工作安排，无视劳动纪律屡教不改，工作失职造成不良后果，师德失范，有违法乱纪行为的，扣发直至全部取消当月基础性绩效工资的岗位津贴，并要在年终奖励性绩效工资中体现。（整月病假、事假，取消当月奖励性绩效工资，对基础岗位津贴根据有关规定酌情扣发。）

五、奖励性绩效工资考核分配办法

根据学校工作特点，奖励性绩效工资考核分配的项目主要有：特殊岗位津贴（班主任津贴、行政岗位津贴、值日津贴等）；超工作量津贴；优秀个人和集体荣誉奖、年终考核奖励（年度考核奖、岗位责任奖、业绩奖等）。

（一）特殊岗位津贴

1.班主任津贴

（1）基础班主任津贴中学400元/月，小学350元/月，按10个月发放。班级人数在15人以下按50%发放，人数在16-40人按100%发放，班级人数在41人以上每月增发100元。

（2）临时代理班主任：20元/天。因故未履行班主任职责，扣20元/天。

（3）奖励性班主任津贴：按月考核，根据学期班级及班主任考核结果分一、二、三等奖发放。（见班主任考核细则）

（4）中层兼班主任的.，考虑到工作中的实际情况，按班主任津贴的70%计算。

2.行政岗位津贴

中层正职400元/月，每月考核，按10个月发放。因工作确需在寒暑假加班的，根据实际情况发放加班费。

3.校值日津贴

按照学校值日的考核要求，认真履行职责，值日效果好，30元/次，迟到、早退5元/次。

能积极参与春节值班，按时到岗，认真负责，80元/次。

4.早读津贴

按时到班早读的教师3元/次，迟到给一半，不到岗扣3元/次。

5.凡年满58周岁的男教师和年满53周岁的女教师，能坚持正常教学工作的，每月可照顾4课时，后勤人员每月增加20元。

6.经校长室同意的加班，根据工作的实际情况折算成课时发放加班费。

（二）超工作量津贴

1.超课时津贴：标准课时10元/节。按实际超课时数和各学科系数每月测算。

超课时数=实际周课时数—额定周课时数上限

超课时津贴=10×超课时数×学科系数

（1）各学科额定周课时标准及系数

（2）因病事假等个人原因需要他人代课时，每节课扣除10元。临时代课10元/节，看课5元/节。

（3）校级领导工作量按上级规定执行，中层周额定工作量为所教学科教师周额定工作量的一半，超出部分按超课时的0.5计，不足部分按实际缺课课时扣发。

（三）优秀个人奖和集体荣誉奖

1市级骨干教师100元/月；校级骨干教师50元/月，按10个月发放。

2局嘉奖以上600元/人。校先进300元/人。

3.班主任连续担任6年，应休整一年，确因学校工作需要继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

4.学校获得各级荣誉，经学校办公会研究，视财力酌情发放。

5.安全责任奖：学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故，每年教职工经学校考核后按500元/人发放。

（四）年终考核奖

1．年度考核奖

学校根据教职工一年的工作表现进行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%。考核通过个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

a.有下列情形之一者酌情扣发：

（1）病假（一天及以上需医院证明），10元/天；事假（必须事先请假），20元/天。

（2）累计病假20天，事假10天，不得评定为优秀等次。

（3）有损师德（沾染黄、赌、毒、打架、骂人、），50-100元/次。

（4）教育或批评学生不当，造成不良影响或造成流生，每一人次视情节扣20-50元；未经教务处批准随意停学生的课，每一人次扣10元。

（5）教师上课迟到或提前下课，上课中途擅离课堂，每次扣10元。

（6）教师擅自不上课,发现一节扣20元，擅自调课，有一次扣5元。

（7）监考时有抽烟、看报、批改作业、备课等情况之一，扣20元；擅离考场或丢失试卷等失职行为扣100元。

（8）上课和监考时使用通讯工具的一次扣20元。

（9）搬弄是非、影响团结，50元/次。

（10）不服从学校工作安排，50-100元/次。

（11）上班玩游戏、看电影、炒股等50元/次。

（12）无故不参加升旗、政治学习、校会等集体活动或不守纪律，20元/次，迟到5元/次。

（13）无教学计划、教案上课，不布置、不批改作业，10元/次。

（14）工作马虎、敷衍了事、完不成任务者，视情况扣20—50元/次。

（15）根据相关文件规定，夫妻双方父母亡故可请3天丧假；结婚（男满22周岁、女满20周岁）可请3天婚假，晚婚（男满25周岁、女满23周岁）可延长请10天婚假；生小孩可请90天产假,剖腹产、难产等可再延长15天假期，晚育可延长30天；妻子生产可请10天护理假；其余出差和公事可以请公假。以上请假只作记载，不扣发考核奖。

b.教职工有下列情况之一者，年度考核不得定为合格以上等次，不发年度考核奖以致全部奖励性绩效工资。

（1）有旷职行为者，解聘或缓聘人员。

（2）不履行教育教学职责或上班时间擅自离岗办私事，影响学校正常工作造成严重后果者。

（3）从事有偿家教者。

（4）有其他违法行为者。

（5）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者。

（6）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者。

2.岗位目标奖

（1）岗位质量奖

①教师课时奖：每月实际课时数=每周实际授课数×4.3（周）×学科系数。

课时津贴为8元/节

②行政岗位质量奖：凡能认真履行其岗位职责的中层干部按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其行政工作，按实际工作天数计发。计算公式如下：

行政岗位质量奖=（本人津贴÷21.5）×实际工作天数

③教辅质量奖

凡能认真履行其岗位职责的教辅人员按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其本职工作，按实际工作天数计发。计算公式参照行政岗位质量奖。

④退居二线的校级领导，不参加考核，奖励性绩效工资正校级按人均系数1.3倍、副校级按人均系数1.1倍年终计发。

（2）常规考核奖

学校根据教师、行政、教辅的岗位分别设立常规考核奖。具体操作根据相关部门的考核细则分别进行。每年对照考核细则分类进行考核，评定出一、二、三等奖。

一等奖：5000元（3名）；二等奖：4500元；三等奖：3500元（2名）。

教师、行政、教辅人员常规考核：

见徐南中学教师、行政、教辅人员考核细则。

（五）业绩奖

（1）论文、课件获奖和指导学生学科获奖及获奖课等。

（2）读书征文活动得奖奖励为相应级别的一半。

（3）未经学校教师系统培训的学生代表学校获奖，由校长室研究后，酌情奖励。

（4）发表图片和文章奖市级20元，省级40元，国家级60元，系统内部10元，系统内部门栏目5元。

（5）论文大市级交流40元，省60元，国家80元。

（6）校级课题结题，有完整的过程材料，有效果，奖课题组500元（每高一个级别上浮200元）。若过程材料不完整或有作假、无效果，视情况扣减。

（7）优质课奖：市级一等140元，二等120元，三等100元；市属一等100元，二等80元，三等60元；校级一等60元，二等40元，三等20元。

（8）集体获奖（不含文明处室、组织奖）市属60元、大市100元、省140元、全国160元（上浮或下调20-40元）。

（9）工作突出成效奖：取得业绩明显，为学校的发展作出了突出贡献，校长室酌情奖励。

（10）市体、卫、工先进个人60元、市新秀60元。

（11）优秀团组织市60元，市局50元。

（12）公开课市属60元，大市80元，省100元，全国120元。

（13）中考文化课奖：根据毕业班学生情况，参照往届中考成绩，根据教务处制定的标准，视完成情况酌情奖励。

■ 工资体系方案

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的工作积极性与创造性，推进改革发展进程，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、区教育局《关于口京区区属义务教育学校教职工绩效考核试行办法》（镇京教[20xx]94号）精神，结合本校实际及近三年方案实施状况，结合学校实际修订《口京区实验小学教职工绩效工资考核实施方案》。

一、实施对象：

学校聘任的在职在编在岗的教职工

二、实施原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律尊重人才成长规律和广大教职工主体地位，充分体现教职工工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责实施素质教育的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，引导带动广大教职工共同提高，共同发展。

4、客观公正，简便易行。坚持“公正、公平、公开”的原则，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行，利于操作。

三、资金类别

绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

四、发放项目

基础性绩效工资考核后每月发放。奖励性绩效工资考核后年终发放。

五、奖励性绩效工资考核分配办法

1、年度考核奖(考核办法见附件1)学校根据教职工一年的工作表现进行考核，年末进行考核。考核程序为：个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（1）凡年度考核优秀者每人发放约4500元/年、合格者每人发放约4200元/年、基本合格者减半发放、不合格者不发放。校级优秀4300元/年。

（2）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格及以上等次。扣发30%绩效工资，视情况从次月起分别停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

※不履行教育教学职责者；

※从事有偿家教者；

※歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；

※以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

※有其他违法行为者。

2、安全责任奖：1200元/年，每月考核。（考核办法见附件2）

3、公益活动奖：400元/年，每月考核（考核办法见附件3）

4、年级部自主管理奖：每学期期末考核。一等奖2个300元/每学期；二等奖2个250元/每学期；三等奖2个200元/每学期。（考核办法见附件4）

5、创建与成果分享奖:年末考核。（考核办法见附件5）

6、特殊津贴

（1）班主任任津贴

※基础性班主任津贴：350元/月，每月发放，按10个月计。

※奖励性班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

100元/月，良好50元/月，按10个月计每月考核年终发放。（考核办法见附件6）

（2）副班主任津贴

※基础性副班主任津贴：100元/月，每月考核，按10个月计年终发放。

※奖励性副班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

50元/月，良好30元/月，每月考核、按10个月计年终发放。（考核办法见附件7）

（3）毕业班津贴：依据毕业班教师工作投入程度考核给予的津贴400元-800元/年。每月考核，年终发放。具体要求如下：

※严格执行“教学五认真”。

※有学科总复习计划。

※有自主设计的总复习练习。

※主动承担校级或校级以上毕业班研讨活动。

※所教学生学科毕业率达100%,优秀率达50%。

（4）加班津贴：经主管校长批准（分管校长、校长或书记共同签字认同）同意寒暑假、双休日加班，全天按8小时计算，按5元/每课时下发。

7、岗位责任奖

（1）学科教学课时奖：3元/1学科教学工作量每月考核，年终发放。

（2）行政管理责任奖

按行政岗位职责和年终教育局目标责任状考核：经考核合格副校长每人500元/月，中层正职：450元/月，中层副职：400元/月。每月考核，年终发放。

（3）级部管理责任奖

按级部考核办法和年级组长职责考核，考核合格发放400元-600元/年。每学期考核，年终发放。

（4）学科管理责任奖

按学科教研组长职责和学校对教研组的工作要求进行考核，考核合格发放400元-600元/年。每月考核，年终发放。（按《教研组长考核方法》进行）

（5）工会活动组织奖

按工会委员职责考核，年末考核，考核合格发放100元/年。

（6）辅助教育教学奖

教育、教学、人事、电教辅助员质量奖每月100元，按月考核，年终一次发放。

后勤人员岗位责任奖，按学校后勤工作人员职责，综合民主测评情况，考核合格发放1000元-1500元/年。每月考核，年终发放。如在完成工作量基础上，超额完成学校其他工作，酌情计奖。

（7）专家指导与成效奖

按专家组工作职责考核，考核合格发放600元-800元/年。年末考核，年终发放。

（8）训练奖

工作时间内3元/每课时，非工作时间5元/每课时。每月考核，年终发放。

8、优秀个人奖、优秀集体奖

（1）优秀个人奖励

①校级个人奖励

“年度考核校级优秀教师”：教师总数的15%，每人奖励100元；

“和美”阅读先进教师：教师总数的20%，每人奖励200元；

“网站建设”先进个人：教师总数的20%，每人奖励200元；

教科研先进个人：教师总数的.10%，每人奖励100元；

工会活动积极分子：教师总数的10%，每人奖励100元；

连续担任毕业班教学工作三年、两年教师，每人奖励300、200元。

“突出贡献人物”：10名，每人奖励200元；

②考核优秀人员奖励

年度考核优秀比例占教职工总数的15％，优秀人员人均奖励300元。

（2）优秀集体奖

优秀集体奖（教研组、课题组、项目组、学科教学工作室等）每学年评比一次，在每年的六月上旬完成考核，组内成员人均奖励100元。

（3）参与集体活动奖

积极参加学校组织的集体活动或代表学校其他各类活动效果好。奖励100—200元。当月组织即考核，年终发放

（4）拔尖人才奖：按照市、区拔尖人才考核办法考核，考核合格市学科带头人250元/月、市骨干教师和区学科带头人100元/月、区骨干教师50元/月，按12个月发放。

9、工作成效奖

（1）教学质量奖：

①语、数、外期末测试及格率98%，优秀率45%以上，200元/每学期；年级平均分及以上100元/每学期；年级平均分以下2分以内（1-3年级1分以内）50元/每学期。

②班级自身教学质量进步明显的100元/每学期，略有进步的50元/每学期，但不重复享受。常识技能学科专职教师课堂抽测合格率100%，有区、市级调研质量在第一方阵，根据专职特长带队训练，并在校级以上活动展示成果。

（2）论文评课等辅导奖

A、论文参赛、发表、交流奖，发放标准如下：

级别 标准 类别 校级 区级 市级 省级

国家级

参赛 奖稿费的1倍 奖稿费的2倍 奖稿费的3倍

交流 按同级别三等奖计算

说明：

①有重大影响的论文获奖，由校长研究决定是否提高奖励标准，最高为1000元

②该奖励对教育教学因文章获奖、发表、交流实施，教师参赛原则上是教育行政部门组织，如果是非专业机构组织的经校长同意参赛获奖，按一半标准发放。

③文章系二人及以上合写，只对第一作者实施奖励。

④学校组织的教师文章发表，视实情决定是否奖励。

⑤同一篇文章（未经修改或改动不大）只享受最高奖。

B、教师个人评课发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

公开教学奖

按同级别三等奖计算

教师基本功竞赛发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

教师多媒体、网络课件制作

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

C、课题研究、教育教学成果奖

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

D、校本课程、社团课程开发奖

校级 区级 市级 省级 国家级

E、辅导学生竞赛奖

(a)、田径比赛奖励办法：

团体总分名次

第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金额

单项名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 奖额

注：团体名次资金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酬情奖励。

(b)、科技类竞赛奖励办法

类别 等级 组别及奖励标准 直接辅导学生参赛获奖

区级 市级 省级 国家级

注：团体与个人同时获奖，按高算，不重复享受。学生个人奖按前三名计奖。

(c)、推荐、并辅导学生作品发表按下列标准执行

名次 第一名 第二名 第三名

国家 省 市 区

注：※团体奖一般指5人以上有团体获奖证书的情况。

※大型团体操60人以上（或体育、舞蹈创作类活动）根据参加人员及训练情况参照“承担项目与成果奖”执行，由学校考核小组研究决定。

※小数报按区教研室的奖励办法测算

※非教育行政部门组织的竞赛按二分之一算。

（3）承担项目及成果奖：（考核办法见附件8）

（4）青年教师指导奖：享受被指导教师的获奖待遇

10、校产管理奖：（考核办法见附件9）

11、老当益壮奖：女50周岁，男55周岁满工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年终发放。

12、其他

（1）带一节课6元，少上一节课扣6元。

（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如课务由学校安排按节数实扣，如课务自行安排必须提前到教导处备案，否则造成空堂或事故由当事人自己负责。

（3）出门时间累计按病、事假算（可以用休息日对冲病、事假）。

（4）女40周岁，男45周岁以下，每月享受半天休息，课务自行安排。

女40-50周岁，男45-55周岁，每月享受一天休息，课务自行安排。

50周岁，男55周岁以上，每月享受1.5天休息,课务自行安排。

可按学期累计休息日冲病事假（不含带课费）。

（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被评为年终优秀。

一学期累计病假满(含)30天，(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期)，扣除学期奖励性绩效考核奖的1/4；一学期累计病假满(含)60天(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期))，扣除学期奖励性绩效考核奖1／2。一学期累计病假满三个月的，扣除学期奖励性绩效考核奖的5/8，一学期累计满4个月，扣除学期奖励性绩效考核奖。

一学期累计事假超过(含)10天的，扣除学期考核奖的1／4，超过(含)20天的，则不享受学期奖励性绩效考核奖。

（6）当年出满勤奖励500元.。每月考核，年终发放。（学校规定每月享受休息日除外）。

（7）工作量不满，年终不得评为优秀，每少1个工作量扣300元。女50周岁、男55周岁以上，周工作量照顾5。

（8）违反教育教学常规管理规定等学校规章制度一次扣20-100元/次。

（9）旷工、旷职扣100-500元/次。

（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在两天内无条件主动顶岗带班，两天以上按实计算。

六、考核程序

按月考核、学期累积、年终汇总。

1、每月考核。教师个人对照考核内容、完成自评、然后校评，汇总考评结果并由考评对象核实签字。

2、民主测评。年终汇总两学期个人考核情况。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。学校考核小组按考核标准，结合个人自评、学科组、年级组（部）或部门评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核结果。

3、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核结果进行为期５个工作日的公示。

4、确定结果。对公示无异议者，确定考核结果，并报局组织人事科备案。

七、相关说明：

1、本修正《方案》解释权在校长室。

2、如本修正《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。

3、本修正《方案》自20xx年9月起实施。

■ 工资体系方案

根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》（平教发[XX]47号文）规定，对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：

一、职业道德（10分） 主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。

1．强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的（2分）；

2．暗示、索娶接受学生及其家长礼物的（1分）；

3．不能按课程安排上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的（2分）；

4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分）；

5．无故不参加学校大型公共集体活动的（1分）；

6．体罚或变相体罚学生经学校通报批评的（1分）；

7．乱收费乱罚款的（1分）；

8．其它违规违纪行为的（1分）。

考核说明：

对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分：

（1）教师评议（50%）：由各校组织全体教师（教干除外）依据上面的8项指标，给全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。（注：属于一票否决的不参与打分）

（2）学校评议（50%）：由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。

以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分，用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。

（3）违纪扣分：

①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

②违反上述8项记录的教师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

二、职业能力（10分） 主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。

1. 教育能力（2分） 积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题; 开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

2．教学能力（4分） 正确有效地把握使用教材，课堂教学基本功扎实（包括现代教育教学手段使用正常有效）（3分）；积极开发校本课程、综合实践课程（1分）。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

3．教研能力（2分） 提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动；完成规定的教学反思、听课、评课等工作。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

4．专业发展能力（2分） 积极学习先进的教育教学理念，认真做好理论学习笔记；积极参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

1．工作量（23分）主要考核教师出勤和承担教育教学工作任务的情况。出勤（10分）根据各学校的考勤制度执行；教育教学工作量（13分）首先计算出学校教师的最高课时工作量，计满分13分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”的规定，由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。

考核说明：

（1）出勤（10分）：严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。

（2）工作量（13分）：分为任课工作量（6分）、辅导学生工作量（6分）和附加工作量（1分）三部分。

①任课工作量（6分）：按照《**镇小学教职工综合评价方案》中工作量规定的系数，进行累计相加的办法，最高记6分，用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

✹作文5000网精选手册:
• 企业工资方案 | 人力资源体系建设方案 | 销售员工资提成方案 | 体系培训总结 | 工资体系方案 | 工资体系方案

②辅导学生工作量（6分）：按照《**镇小学教职工综合评价方案》中规定的系数，算出每位教师所带学生得分，最高分记6分，用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

③附加工作量（1分）：严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行，最高分记1分，用个人所得分÷最高分×1即为个人该项最后得分。

以上①②③三项合并起来即为教师工作量最后得分；（1）（2）两项合并即为工作量最后得分。

2．教学常规（15分） 主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估方案执行。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

3．德育工作（1分） 主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

4．班级管理工作（1分） 主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

1．育人效果（5分） 主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

考核说明：

（1）中心校评价学校：中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校，并给出标准分。

（2）学校评价教师：各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

2．教学效果（30分） 主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。

考核说明：严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关教学质量的规定执行，由教研室统一计算，并把原来的40分折合成30分，即为该项个人最后得分。

3．教研效果（5分） 主要考核教师参与教学研究活动的情况，重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。

考核说明：严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行，由教研室统一计算，把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来，折合成5分即为该项个人最后得分。

■ 工资体系方案

截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进行评价，其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。

胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。

企业应当了解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起，形成统一的目标，提高企业整体的胜任力，构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本”的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时，也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。

“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：①显著的特征，这个特征能够使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论基础为冰山模型.胜任力的特征通过描述，可分为两个方面，这两个方面分别为：①表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被发展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。

企业中，人力资源管理目标的设立主要包括两个方面，分别为：工作目标的设定，以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的.设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标，换句话说，就是胜任力特征。若想设定胜任力特征，就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和，以及胜任力的行为指标。

实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回顾，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进行详细的分析，找出产生偏差的原因，并针对这些原因提出一些建议，帮助员工改善不足之处，提高工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象，并对其进行综合分析，才能实现绩效的咨询，开展，以及控制等工作。

在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据，在进行评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控，并且收集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。

企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的氛围，使员工和企业都朝着有力的方向发展，实现“人企双赢”。

综上所述，在经济全球化发展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。

王嘉.人力资源绩效管理的体系构建问题.中国高新区，（2）.

顾影.人力资源绩效管理的体系构建问题.中国经贸，（16）：76.

杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建.价值工程，，32（2）：122~123.

马玉超.企业人力资源绩效管理研究及其信息系统开发.北京林业大学，.

吴锦烨.人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究.企业技术开发月刊，2013，32（6）：24~25.

班凤丽.人力资源绩效管理体系的构建与效果评估.时代金融旬刊，2013（12）.

■ 工资体系方案

数据： 人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的`改革成本。

考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑： 由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望： 人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

■ 工资体系方案

■ 工资体系方案

篇1：车间工资方案<\/h2>

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：

1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：

1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。

效果分析：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

七、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现给予转岗或辞退处理。

效果分析：

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

篇2：车间工资方案<\/h2>

一、概述

铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。

本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。

二、指导思想

坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。

三、目的

为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案

四、适用范围

本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。

五、机构设置

为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：

组长：

副组长：

组员：

领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上反馈等。

下设工资结算工作组：

组长：

组员：

工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体实施，工资结算结果的发布等。

篇3：车间工资方案<\/h2>

一、目的

为了提高员工的工作激情，稳定人员的流失，提高工作效率，保障生产的正常运作。

二、范围：

生产全体员工

三、主要内容

3.1保底方式：生产部全体员工从入职当天开始，薪资按计件进行核算，为了保障员工的'收入，在新员工操作技能不熟练或公司在订单量不足时及出现较大生产异常时，员工计件薪资偏低时对员工薪资采用薪资保底核算。

3.2保底要求

1、工作时间内必须严格遵守公司的规章制度，服从公司的工作安排。

2、计件保底薪资按当月全勤进行核算，（每天按11小时工作时间计),月请假在两天内按保底核算，但扣除相应的请假时间工资，月请假超过3天或旷工在1天以上（特殊情况除外），取消当月的保底资格按计件进行核算薪金。

3、在工作时间内，上班玩手机、随意串岗、消极怠工、不服从上级领导的临时性工作调动等违规违纪行为，一次警告，二次以上视情节严重将取消保底工资核算资格。

4、因触犯公司规章制度或相关的法律法规而受到辞退处理的将取消保底核算按实际计件工资核算。

5、在公司订单充足、物料正常、设备正常的情况下，生产员工应尽职尽责做好本职工作，务必达到当天所在岗位的最低产能标准，否则公司保底薪资按计件薪资进行核算。

3.3保底薪资

1、注塑工：保底薪资为2800元/月

2、普通工：保底薪资为2500元/月

篇4：工资激励方案<\/h2>

为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：

1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。

2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。

3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。

4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资

1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%

2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%

3）相关补贴：

a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。

b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。

c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。

d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）

e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。

f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。

4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。

6、试用期工资：

1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。

3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。

7、工资调整：

1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。

2）员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数+调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数

3）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。

8、缺勤扣款：

1）事假不发薪。

2）病假期工资，五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。

3）婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。

4）工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放当日工资。

5）产假工资：按照国家有关规定执行。

6）年假、公休假均不影响工资。

7）慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。

8）迟到/早退：扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。

9）凡属旷工性质，以旷工时间的'总工资三倍予以扣款。

1）月工资合计在1500元以上的人员无加班工资（节假日除外），由部门根据情况安排补休。

2）其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。

7、工资结算：酒店每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日提前发放。

8、离店工资结算：

1）正式员工：月工资总额÷26天×离店前出勤天数

2）新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。

9、备注：

1）此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。

2）此方案由人力资源部负责解释并修订。

篇5：车间工资考核方案<\/h2>

一、考核目的

为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

二、考核对象

公司生产系统所有班组长。

三、考核要素

工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

四、考核原则

1. 公平公开原则

2. 定期化与制度化

五、管理职责

1. 直接上级管理

2. 公司综合管理部

六、考核方式

评分方式

本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

本公司采用“百分制”考核方式

① 间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。

② 车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

③ 公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

车间主任对班组长的评分标准如下表示：

等级/标准 赋分范围 赋分标准 得分

优秀 90-100

工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

良好 80-89

工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

一般 70-79

有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工作要求

较差 60-69

工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

不合格 59及以下

工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱

篇6：车间激励标语<\/h2>

用心经营过程，结果自然产生。车间激励员工的口号

机会不会主动找到你，必须亮出你自己

一步主动，步步主动，步步，享受光荣

一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷

你追我赶拼搏争先，流血流汗不留遗憾

停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机

增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家

多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一条抗争的经验

生活不会否定任何人，就怕自己否定生活

困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气

人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。

没有口水与汗水，就没有成功的泪水

增员、增贤、增人气经营、发展、促业绩

壮志凌云谋发展脚踏实地促增员

泰山压顶不弯腰业绩榜上试比高

组织拓展根基牢个人发展展望好

篇7：车间激励标语<\/h2>

1、提高整体素质，养成良好习惯。

2、原始记录要可靠，统计分析才有效。

3、下一道工序将是我们的顾客。

4、工作质量人人把关，产品质量层层把关。

5、品质是生产出来的，不是靠检验出来的。

6、质量意识在我心中，产品质量在我手中。

7、小问题，要重视；病，要根治！

8、高高兴兴上班来，平平安安下班去。

9、质量是企业的灵魂。

10、要为解决问题找办法，不为逃避问题找理由。

11、事故不难防，重在守规章。

12、严谨思考，严密操作，严格检查，严肃验证。

13、不接受不良品，不制造不良品，不传递不良品。

14、为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象。

15、品质管理讲技巧，沟通协调很重要。

16、责任是质量的保证，质量是品牌的生命。

17、安全来自长期警惕，事故源于瞬间麻痹。

18、今天要做的`事勿等明天，自己该做的事勿等别人。

19、没有品质就没有企业的明天。

20、质量是企业的生命。

21、预防保养按时做，生产顺畅不会错。

22、坚持一流管理，生产一流产品，提供一流服务。

23、只有不完美的产品，没有挑剔的顾客。

24、做好产品包装工作，确保产品最终质量。

25、安全生产，质量第一。

26、企业是我家，环境靠大家。

27、认真钻研，勇攀高峰。

28、仪器设备谨保养，生产自然更顺畅。

29、细心、精心、用心品质永保称心

30、留意多一点，问题少一点。

31、杜绝不良思想，发扬优质精神。

32、细心、精心、用心，品质永葆称心。

33、保持良好的生产氛围。

34、每天自我检讨，品质自然更好！

35、自检互检，确保产品零缺点。

36、宁愿事前检查，不要事后返工。

37、一人疏忽百人忙，人人细心更顺畅。

38、企业的成功来自于每一位员工的付出。

39、说一百句空话，不如马上行动

40、人人有改善的能力，事事有改善的余地

41、预防保养按时做，生产顺畅不做错

42、以工程的方法改善管理，以管理的概念策划工程

43、留住一位老顾客，比吸引五位新顾客更重要。

44、推行品质，始于教育，终于教育，切记！

45、品质要做好，首要高阶层的承诺与参与。

46、一线工人请注意，品质效率在于你

47、留意多一点，问题少一点

48、检验测试坚持做，一点儿问题不放过。

49、病，要根治；小问题，要重视。

50、分工合作来打扫，相信明天会更好。

51、安挽留生命的网

52、强化班组建设，提高工作效率

53、安全是一种责任为己为家为他人

54、检查走马观花事故遍地开花

55、异常改善改善再改善，浪費减少减少再减少

56、小问题，要重视，病，要根治

57、工作质量人人把关，产品质量层层把关

58、今天工作不安全明天生活不保障

59、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅

60、时时寻求效率进步，事事讲究方法技术

篇8：车间激励标语<\/h2>

周周有举绩月月有达成年年有收获人人有发展

我成功-因为我志在成功

今天付出，明天收获

不要小看自己，人有无限可能

靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒

发奋努力的背后，必有加倍的赏赐

没有艰辛的汗水，便没有成功的泪水

拿望远镜看别人，拿放大镜看自己

人生志气立，所贵功业昌

世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人

人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多

成败之间仅一步之遥,关键是你是否踏出那一步

生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行